Konkurrenzverbot im Arbeitsvertrag: Arbeitsrecht in der Schweiz
Das Konkurrenzverbot im Arbeitsvertrag ist eine wichtige Möglichkeit im Schweizer Arbeitsrecht, die Arbeitgeber vor schädigendemn Verhalten ehemaliger Mitarbeitender schützen soll. Diese rechtliche Klausel unterliegt jedoch strengen Voraussetzungen und Grenzen, um das Gleichgewicht zwischen dem Schutz der Geschäftsinteressen und der Berufsfreiheit sicherzustellen.
Rechtliche Grundlagen und Zweck
Das Konkurrenzverbot ist im Obligationenrecht (OR), insbesondere in Artikel 340 ff. OR, geregelt. Es ermöglicht Arbeitgebern, Mitarbeitenden nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu untersagen, in Konkurrenz zu treten.
Oft wird mit leitenden Angestellten ein nachvertragliches Konkurrenzverbot im Arbeitsvertrag schriftlich vereinbart. Sinn und Zweck des Konkurrenzverbots ist es, Mitarbeitende mit weitgehendem Einblick in die Geschäftstätigkeit des Arbeitgebers davon abzuhalten, nach ihrem Abgang in direkte Konkurrenz zu treten.
In solchen Fällen fühlt sich der Arbeitgeber sicher, dass der frühere Mitarbeiter ihm nicht Konkurrenz machen wird. In der Realität zeigt sich jedoch, dass Konkurrenzverbote oft schwer durchzusetzen sind. Dies ist häufig darauf zurückzuführen, dass die Konkurrenzklausel zu allgemein gefasst ist.
Voraussetzungen für ein gültiges Konkurrenzverbot im Arbeitsvertrag
Gemäss Art. 340 Abs. 1 OR kann sich ein Arbeitnehmer in einer schriftlichen Vereinbarung verpflichten, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine konkurrierende Tätigkeit auszuüben. Dies umfasst insbesondere, weder auf eigene Rechnung ein Geschäft zu betreiben, das mit dem des Arbeitgebers in Wettbewerb steht, noch in einem solchen Geschäft tätig zu sein oder sich daran zu beteiligen.
Das Konkurrenzverbot ist allerdings nur verbindlich, wenn folgende Bedingungen erfüllt sind:
- Schriftform: Das Konkurrenzverbot im Arbeitsvertrag muss schriftlich verfasst und unterzeichnet werden. Das Verbot muss klar und unmissverständlich formuliert sein. Es sollte darauf geachtet werden, dass alle relevanten Details präzise festgehalten werden. Darüber hinaus ist es ratsam, eine Begründung für das Verbot anzufügen, um Transparenz zu schaffen und Missverständnisse zu vermeiden.
- Eingrenzung auf Ort, Zeit und Gegenstand: Das Verbot muss räumlich, zeitlich und sachlich begrenzt sein (Art. 340a OR).
- Einblick in den Kundenkreis oder Fabrikations- und Geschäftsgeheimnissen: Gemäss Artikel 340 ff. OR darf ein Arbeitnehmer nur dann durch ein Konkurrenzverbot eingeschränkt werden, wenn er während seiner Anstellung Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse hatte und somit in der Lage wäre, dem ehemaligen Arbeitgeber erheblich zu schädigen. Ein blosser Zugang zu Kundenlisten genügt in der Regel nicht, um ein Konkurrenzverbot zu rechtfertigen. Es ist erforderlich, dass der Arbeitnehmer direkten und persönlichen Kontakt zu den Kunden hatte. Kunden sind in diesem Zusammenhang als Abnehmer des Arbeitgebers zu verstehen, nicht jedoch Lieferanten, Mitarbeitende oder Interessenten.
- Erhebliche Schädigung des Arbeitgebers: Die Verwendung dieser Kenntnisse muss den Arbeitgeber potenziell erheblich schädigen.
Praktische Schranken
Um das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unbillig zu erschweren, muss das Konkurrenzverbot sinnvoll begrenzt sein:
- Örtliche Begrenzung: Das Verbot muss sich auf eine geografische Region beschränken, in der der Arbeitgeber tatsächlich tätig ist (z. B. ein Kanton oder ein bestimmter Umkreis). Ein Verbot, das die ganze Schweiz umfasst, wird in der Regel nicht akzeptiert, da es einem Berufsverbot gleichkäme.
- Zeitliche Begrenzung: Die gesetzliche Höchstdauer beträgt maximal drei Jahre, wobei in der Praxis meist 6 bis 24 Monate vereinbart werden. Eine längere Dauer des Konkurrenzverbots ist nur in besonderen Ausnahmefällen zulässig.
- Sachliche Begrenzung: Es muss klar definiert werden, welche Tätigkeiten verboten sind, etwa ob eine Anstellung bei einem Konkurrenzunternehmen oder eine selbstständige Tätigkeit untersagt ist.
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Einschränkungen durch persönliche Eigenschaften
In bestimmten Fällen, insbesondere bei freien Berufen (z. B. Ärzte, Anwälte), kann das Konkurrenzverbot unzulässig sein, wenn die Kundenbindung hauptsächlich auf den persönlichen Eigenschaften des Arbeitnehmers basiert. Dazu zählen Fähigkeiten wie Sachkompetenz, Berufserfahrung, Empathie oder ein ausgeprägtes Urteilsvermögen. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast, dass die Schädigung primär auf den erlangten Kenntnissen und nicht auf den persönlichen Eigenschaften beruht.
Folgen der Verletzung des Konkurrenzverbots
Ein gültiges Konkurrenzverbot tritt erst mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Kraft, also nach der Kündigung. Verletzt der Arbeitnehmer das Konkurrenzverbot, indem er eine konkurrenzierende Tätigkeit ausübt, dann hat der Arbeitgeber verschiedene Möglichkeiten:
- Schadenersatz: Der Arbeitgeber kann den durch die Verletzung des Konkurrenzverbotes entstandenen Schaden geltend machen.
- Konventionalstrafe: Oft wird eine Vertragsstrafe im Voraus schriftlich vereinbart, die unabhängig davon fällig wird, ob ein Schaden tatsächlich nachgewiesen werden kann. Die Höhe der Konventionalstrafe sollte jedoch verhältnismässig sein, etwa zwischen einem halben und einem ganzen Jahreslohn. Überhöhte Strafen können durch Gerichte reduziert werden.
- Realexekution: Die Beseitigung des vertragswidrigen Zustands kann verlangt werden, wenn dies explizit vereinbart wurde. Allerdings ist dies prozessual oft schwer durchzusetzen.
Fazit
Das Konkurrenzverbot im Arbeitsvertrag in der Schweiz bietet Arbeitgebern Schutz vor unlauterem Wettbewerb durch ehemalige Mitarbeitende, verlangt jedoch eine sorgfältige und rechtskonforme Gestaltung. Unternehmen und Arbeitnehmende sollten bei der Formulierung solcher Klauseln juristische Beratung in Anspruch nehmen, um Streitigkeiten und gerichtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden. In der Praxis zeigt sich, dass klar definierte und verhältnismässige Vereinbarungen entscheidend sind, um die Durchsetzung eines Konkurrenzverbots zu gewährleisten.
